本記事では、休業手当の基本的な知識や正しい計算方法など詳しく解説するとともに、今回の新型コロナウイルスによる休業をどのように扱うべきなのかといった点についても詳しく解説します。
休業手当とは？
休業手当とは、事業者や店舗の都合で社員を休ませた場合に支払う手当を指します。ただし、休業手当を支給する必要があるのは、一定の条件を満たす休業のみとなります。
ここでは、休業・休暇・休日の違いについて解説したあと、どのような場合に休業手当を支払う必要があるのか詳しくみていきましょう。
休業・休暇・休日の違いって？
休業手当について知る前に、まずは休業と休暇・休日の違いについて理解しておく必要があります。この休業・休暇・休日の３つは、すべて出勤していない日のことを言いますが、以下のようにそれぞれ意味合いが異なります。
休日・・労働する義務がない日のこと
休業、休暇・・本来は、労働日として労働の義務を課された日の中で、なんらかの理由により労働義務を免除された日のこと指します。
今回の解説する休業手当の「休業」も上記の休業に当たることになります。
休業手当と「有給」や「休業補償」との違い
「有給」は、労働基準法３９条により定められています。休業手当と異なる点は、支払い賃金の割合です。休業手当は、平均賃金の6割以上を払う必要があることに対して、有給の場合100％の支払い義務が課せられます。さらに正規雇用や非正規雇用といった雇用形態問わず、すべての労働者の権利として認められています。また従業員などの労働者の希望次第で、休業手当の代わりに使用することも可能です。ただし、その場合は平均賃金の6割以上ではなく、100％支払うことが必要となります。
その点、休業補償は、労働基準法第76条により定められており、業務災害などで起きたケガや病気の治療をおこなうために働くことのできなかった日に対して、店舗や事業者側が平均賃金の6割を支払うものになります。休業手当と休業補償の違いは、以下が挙げらます。
≪休業補償≫
①支払いの割合が定められていること
②会社の所定休日でも支払われること
③休業補償は非課税であること
このように休業補償の支払いが必要となった際は、休業手当との違いを理解しておくようにしましょう。
休業手当の支払いが必要となるケース（労働基準法）
休業手当は、労働基準法第26条に規定されていて、店舗や事業者の責任で起こる休業については、一定額以上の手当の支払いを行わなければいけません。以下のような場合が該当します。
①経営不振により仕事量が減少した場合
②生産調整による一時帰休
③ストライキによるもの
④原材料の不足によるもの
⑤監督官庁の勧告により操業停止になったもの
休業手当で支払う方法
休業手当の支払い方法は、労働基準法が定める賃金のひとつとして扱われ、支払い賃金と同じく毎月1回以上の一定期日を決めて支払うとされています。休業手当は、労働基準法第24条の支払いの5原則により、休業手当は労働者側の支払い申請の手続きは不要となります。
休業手当は基本給の6割ではない？！
休業手当の金額は、一般的に「基本給の6割」と認識されていることが多いでしょう。しかし、実際に休業手当の支払いのために日額を算出するときには、しっかり理解をした上で正しい計算式に当てはめて算出する必要があります。
休業手当の正しい計算式って？
休業手当は、「平均賃金の60％」以上の金額決まっており、ここでいう平均賃金とは、給料の相場といった意味ではなく、日本において労働基準法などにより定められている手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときに基準となる金額のことをいいます。平均賃金は以下の計算式で出すことができます。
事由の発生した日（①）より前の３ヵ月間（②）に支払われた賃金の総額 ÷ 期間の総日数(暦日数)
①休業日（２日以上の場合は初日）
②算定事由の発生した日は含まずに、前日からさかのぼり３ヵ月。賃金の締切日などがある際は、直前の賃金締切日からさかのぼり３か月です。賃金締切日に事由が発生したときは、前の締切日から遡及となります。以下の期間がある場合は、その日数および賃金額は先の期間または賃金合計より控除となります。
・仕事中に負傷、もしくは疾病にかかり療養のため休業した期間
・出産における産前産後の理由で休業した期間
・店舗の使用者側の責任により休業した期間
・育児や介護のため休業した期間
・試用期間
また、支払われた賃金の総額には、通勤手当・残業手当・精皆勤手当・年次有給休暇の賃金なども含まれており、実際に支払われた金額だけでなく、賃金の支払いが遅延している場合などは、未払い賃金も含まれることになります。ただし例外として控除できる賃金は以下です。
・結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金などの臨時的に支払われた賃金
・労働協約で決められていない現物の給与
・四半期賞与など３ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
このように休業手当ては、単純に「基本給の6割を支払えばいい」というものではないので注意しておくようにしましょう。
休業手当の計算方法~月給制・日給制の場合~
それでは実際に数字を当てはめて、休業手当の計算方法を紹介していきたいと思います。月給制の場合と日給制の場合と分けて確認していきましょう。
休業手当の計算方法：事例①月給制の場合
・月給275,000円及び通勤手当月額6,330円を支給されている
・賃金締切日は毎月20日
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期間 |
月 |
日数 |
金額 |
|
3月21日から4月20日 |
4月分 |
31日 |
281,330円 |
|
4月21日から5月20日 |
5月分 |
30日 |
281,330円 |
|
5月21日から6月20日 |
6月分 |
31日 |
281,330円 |
|
合 計 |
92日 |
843,990円 |
≪平均賃金の計算方法≫
843,990円÷92日(暦日数)＝9,173円8043…→9,173円80銭(銭未満切捨て)
≪休業手当の計算方法≫
9,173円80銭×0.6×1(休業日数)＝5,504.28円
支払額5,504円以上(円未満四捨五入(50銭未満切捨て、50銭以上切上げ)
参照：神奈川労働局ホームページ
休業手当の計算方法：事例②日給制の場合
・基本給日額9,600円及び通勤手当月額7,000円を支給されている
・賃金締切日は毎月25日
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期間 |
月 |
日数 |
労働日数 |
基本給(日額9,600円) |
通勤手当(月額7,000円) |
合計 |
|
9月26日から10月25日 |
10月分 |
30日 |
17日 |
163,200円 |
7,000円 |
170,200円 |
|
10月26日から11月25日 |
11月分 |
31日 |
9日 |
86,400円 |
7,000円 |
93,400円 |
|
11月26日から12月25日 |
12月分 |
30日 |
15日 |
144,000円 |
7,000円 |
151,000円 |
|
合 計 |
91日 |
41日 |
393,600円 |
21,000円 |
414,600円 |
≪平均賃金の計算方法≫
①原則
414,600円÷91日(暦日数)＝4,556円0439…→4,556円04銭
②最低保障額
・月により支払った金額 21,000円÷91日(暦日数)＝230円76銭
・日により支払った金額 393,600円÷41日(労働日数)×0.6＝5,760円00銭
合計 5,990円76銭
②最低保障額が①原則の額を上回ったため、5,990円76銭がこの場合の平均賃金となります。
≪休業手当の計算≫
5,990円76銭×0.6×2日(休業日数)＝7,188.912円
支払額7,189円以上(円未満四捨五入)
参照：神奈川労働局ホームページ
新型コロナウイルスに伴う休業はどう扱う？
最後に新型コロナウイルスの影響により休業を余儀なくされた事業者や店舗の休業についてみていきましょう。
新型コロナウイルスの感染症を患った場合や、発熱・呼吸器症状があるときなどは、働くことができない場合もあるでしょう。このような場合には、事業者や店舗の使用者に支払い義務が発生するか否かはケースによって異なります。
≪新型コロナウイルスに感染して休業する場合≫
新型コロナウイルスへの感染が認められる従業員は、都道府県知事が行う就業制限の対象となるため、休業させなくてはいけません。しかしこの場合、使用者側の責に帰すべき事由には該当しないと考えられ、休業手当を支払う必要はありません。また労働者が一定の条件を満たせば各保険者から傷病手当が支給されるようになります。
≪新型コロナウイルスの感染症が疑われるため休業する場合≫
①労働者の判断で休む場合
病欠扱いのため、対象外。病気休暇制度などの活用を検討するといいでしょう。
②使用者が判断して休ませる場合
咳や発熱の症状がある場合のみ、一律に労働者を休ませる措置を取るなどの「使用者が責に帰すべき事由による休業」該当するので、休業手当の支給対象となります。
新型コロナの感染防止策として感染が疑わしい状況にある労働者や一部症状のある労働者を休ませることもあるでしょう。そのような場合には、「雇用調整助成金」などの国が雇用保険を活用して休業手当の一定割合を企業に助成してくれる支援金なども活用するといいでしょう。
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まとめ
今回は新型コロナウイルスの感染拡大により休業を余儀なくされた事業者や店舗へ向けて休業手当の計算方法を詳しく解説しました。休業手当は、その休みが会社都合なのか本人都合なのかによっても変わってきます。正しい休業手当の計算方法を知ることで今回の新型コロナウイルスだけでなく、インフルエンザや災害時などにも役立ちます。ぜひ自社と社員の両者のリスクを回避するためにも、しっかり労務管理の体制を整えるようにしましょうね。
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この記事を書いたライター
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